N.77 – Cómo evaluar, proyectar y gestionar

Las opciones ocupacionales de la carrera del investigador científico-tecnológico han sido, tradicionalmente, la academia, la industria, las agencias gubernamentales o las ONG. La presente reseña comprende tres artículos referidos a factores relevantes en la carrera del investigador. El primero (1) trata sobre los factores que condicionan la permanencia de investigadores en el ámbito académico frente a nuevos escenarios vigentes en el Reino Unido. El segundo (2) aborda los factores que explicarían la creciente escasez de candidatos calificados para la carrera académica. El tercero (3) presenta una herramienta analítica para evaluar, proyectar y gestionar la propia carrera en investigación.

1.- Primer artículo: Permanencia de investigadores en el ámbito académico frente a nuevos escenarios: Casos en el Reino Unido (1.1.) (1.2.)

La pandemia Covid-19 provocó una reevaluación generalizada en las carreras y estilos de vida para una gran parte de los integrantes de la academia, quienes perciben que deben trabajar cada vez más y con mayores exigencias para competir por un número cada vez menor de puestos, con progresiva precarización de los contratos y recorte en las retribuciones. (1.1.)

El nivel de “infelicidad” entre integrantes de la academia se reflejó en la encuesta anual de carreras de Nature en 2021. Los integrantes que transitaban la mitad de sus carreras (en adelante: IMC) estaban más insatisfechos que los integrantes al principio o al final de sus carreras (IPyFC). En el Reino Unido numerosos IMC están renunciando a puestos estables y seguros a largo plazo: “Para los IMC, ello es sumamente significativo, ya que se van aun teniendo compromisos como una hipoteca, familia e hijos”.

La encuesta de salarios y satisfacción de Nature de 2021 ofreció una “instantánea” de las condiciones laborales y la calidad de vida de los investigadores en todo el mundo. La encuesta obtuvo respuestas de más de 1.200 investigadores que identificaron la mitad de sus carreras como una etapa con particulares desafíos e incertidumbres. En conjunto, los resultados ayudan a explicar por qué muchos IMC están reconsiderando sus caminos. Entre los IMC, el 37% estaban insatisfechos con su puesto actual, el 24% estaban extremadamente insatisfechos con sus oportunidades de avance profesional, el 34% no estaban conformes con la cantidad de tiempo que tenían para investigar, mientras que el 41% informaron que la política organizacional o la burocracia frustraban sus esfuerzos por hacer un buen trabajo. Las referidas proporciones de insatisfacción en los IMC –quienes a menudo deben cumplir tareas docentes y administrativas que van más allá del laboratorio- son significativamente superiores a las de los IPyFC.

Hay quienes señalan un notorio deterioro de las condiciones laborales en la academia durante la última década. Las quejas incluyen falta de apoyo, aumento de la carga de trabajo, crecientes responsabilidades administrativas y de gestión, aumento de la hostilidad de “la derecha” hacia la academia y salarios rezagados frente al costo de vida. Hay también quienes manifiestan haber enfrentado casos de racismo, sexismo y otros sesgos estructurales, con menoscabo de los progresos alcanzados en diversidad, equidad e inclusión en la academia. Adicionalmente la pandemia configuró el escenario para un posible éxodo: “los que se van son más felices una vez que dejan la academia”. Un estudio de 2018 predijo que –a lo largo de los siguientes 5 años- la educación superior perdería entre la mitad y dos tercios de su fuerza laboral académica por jubilación, agotamiento profesional o insatisfacción laboral. (1.2.)

Nature entrevistó a más de una docena de investigadores que abandonaron la academia, quienes indicaron -como factores que influyeron en sus decisiones- entornos de trabajo tóxicos, intimidación e insuficiente consideración por su seguridad y bienestar. Por otra parte, diversas instituciones universitarias, enfrentando un entorno hostil de financiamiento y un notorio aumento de los costos, están recortando sus plantas de personal. Se han producido reducciones de recursos humanos similares en Australia, un país muy afectado por la pérdida de ingresos por aranceles de estudiantes internacionales debido a las restricciones de COVID-19. En mayo de 2021 se había eliminado el 20% de los puestos académicos en Australia, y quienes quedan se resisten a asumir las cargas de trabajo pendientes.

En este momento, la sobrecarga de trabajo es un factor clave para aquellos que planean irse. Para muchos también resultó frustrante el cambio hacia el modelo “con fines de lucro” de la gestión universitaria del Reino Unido. A medida que aumenta la inscripción de estudiantes, también aumenta la precariedad de los contratos, así como las quejas del personal acerca de las condiciones laborales.

2.- Segundo artículo: ¿Qué factores explicarían la creciente escasez de candidatos calificados para la carrera académica? (2)

Los investigadores principales (IP) de instituciones académicas enfrentan crecientes dificultades para reclutar candidatos posdoctorales calificados para insertarse en la investigación académica. Esta “crisis” en el reclutamiento posdoctoral –que se manifiesta tanto en EE.UU. como en el Reino Unido, la Unión Europea y otros lugares- representaría una señal de un drástico cambio en el mercado laboral científico. “No conozco a nadie en todo el mundo que no se queje hoy de la dificultad para reclutar posdoctorados calificados”, dice Florian Markowetz, investigador del cáncer en la Universidad de Cambridge.

Los factores que determinan la escasez de candidatos posdoctorales son complejos: junto a factores políticos y económicos juegan las cambiantes prioridades profesionales de los nuevos doctores, quienes están reevaluando el valor y las perspectivas que les ofrece la carrera académica. Un caso paradigmático de la dificultad para reclutar postdoctorados es el de Andrea Musacchio, biólogo celular del Instituto Max Planck de Fisiología Molecular en Dortmund, Alemania, quien ganó en 2020 el Premio Leibniz de la fundación DFG, uno de los más relevantes para investigadores en Alemania. Dado que dispone de abundantes fondos para contrataciones, puede formular ofertas sumamente competitivas con una escala salarial más alta de lo esperable para puestos de postdoctorado en Alemania. Sin embargo, cuando recientemente anunció una vacante, sólo recibió 5 solicitudes, y ninguna de ellas era “seria”. Cabe inferir que este déficit se debería a que: (a) los candidatos potenciales están eligiendo otros caminos, como la industria, (b) la ciencia básica ha perdido parte de su atractivo (quizás por su complejidad), (c) muchos candidatos optan por orientaciones tenológicas que ofrecen mejores perspectivas, y (d) tradicionalmente se aspiraba a la inserción académica por la libertad intelectual, pero hoy hay instituciones privadas que ofrecen esa misma libertad intelectual con mejores salarios y condiciones de trabajo.

Por otra parte, muchos posdoctorados quieren abandonar la academia porque no se sienten valorados por nadie: ni por los IP, ni por la alta gerencia, ni por la academia en general. Respecto del salario, los posdoctorados ganan en el ámbito académico bastante menos que lo que podrían ganar en la industria.

Una encuesta de Nature a más de 7.600 investigadores posdoctorales de todo el mundo permitió detectar una ansiedad e incertidumbre generalizadas sobre sus caminos laborales. La mitad de los encuestados dijo que su satisfacción en su puesto había empeorado en el año anterior, y el 56% tenía una visión negativa de sus perspectivas profesionales. Menos de la mitad de los encuestados recomendarían una carrera científica y un 24% manifestaron haber experimentado discriminación o acoso durante su período actual de postdoctorado.

En el pasado era común –para las instituciones universitarias- encontrar candidatos calificados revisando –simplemente- los ofrecimientos espontáneos recibidos por correo electrónico. Pero esos mensajes han desaparecido y hoy es necesario publicar repetidamente anuncios de vacantes para contratación, así como recurrir a todos los canales disponibles para difundir las convocatorias. El referido panorama está obligando a los IP a repensar sus enfoques de contratación postdoctoral, mediante convocatorias más empáticas y proactivas resaltando, por ejemplo, que en los últimos 5 años una significativa proporción de postdoctorados de la institución pasaron a puestos de IP o crearon nuevas empresas.

3.- Tercer artículo: Una herramienta analítica para evaluar, proyectar y gestionar la propia carrera en investigación académica (3.1.) (3.2.)

La gestión de una carrera de investigación en el ámbito académico requiere equilibrar diversas actividades además de la investigación, tales como participación pública, relaciones con agencias de financiamiento o de supervisión, con la industria, el intercambio de conocimientos y experiencias, el trabajo colegiado, la revisión por pares, y el liderazgo académico. Por tanto, resulta desafiante decidir acerca de nuevos proyectos o planificar cuánto tiempo dedicar a compromisos existentes y emergentes.

Para ayudar en la adopción de dichas decisiones, Christina Boswell y sus colegas de la Universidad de Edimburgo desarrollaron una herramienta analítica simple que mapea las diferentes actividades que un investigador debe realizar en las diversas dimensiones y niveles de su función, lo que les permite reflexionar acerca de sus objetivos profesionales, identificar sus áreas de auténtico interés, y priorizar en qué áreas participar, cómo y en qué medida. También puede ayudar a un investigador a detectar si está demasiado disperso, proporcionándole una mejor perspectiva para evitar sobrecargas en áreas que no son centrales en sus proyectos de carrera.

Para facilitar la comprensión de la herramienta analítica, se despliega –como ejemplo ilustrativo- el caso de un investigador (llamado Jonás) con carrera avanzada, sumamente exitoso y reconocido en su campo, que continúa desarrollando su cartera de publicaciones, es frecuentemente invitado a impartir conferencias magistrales, a actuar como evaluador externo de doctorados o como miembro externo de paneles de nombramiento o promoción. Jonás percibe que, a lo largo de su carrera, ha cumplido holgadamente con la revisión por pares, y ahora está menos comprometido con estas actividades. Además es sumamente selectivo en cuanto al tipo de apoyo que ofrece a sus colegas, prefiriendo centrarse en los avances de su propia investigación. También es escéptico sobre la “agenda de impacto”, que no considera relevante para su investigación. En el caso de Jonas, la herramienta aporta una buena guía para explorar las actividades de liderazgo y colegiación en las que participa, así como para orientar una discusión constructiva acerca de cómo podría contribuir mejor –con su departamento, con la institucióٴn y con la sociedad- en sus áreas de competencia.